Êtes-vous manager d’équipe ? Avez-vous une fois déjà pensé à la réaction de votre équipe à l’annonce d’un changement ? Il est fort possible que cette nouvelle fasse de nombreux mécontents. Vous entendrez à coup sûr des volées de bois vert. Pourquoi déjà ? La peur du changement est une réaction tout à fait naturelle et propre au commun des mortels. Souvent incontournable, le changement quel qu’il soit est parfois mal perçu par de nombreuses personnes. Il est donc important de le mettre en place avec délicatesse. Le devoir de tout bon manager est d’accompagner son équipe tout au long de cette période afin de s’assurer d’une bonne adaptation. Voici un article tout fait pour vous guider à accompagner votre équipe au cours d’un changement.
Prévoir les éventuels cas de résistances
Le changement peut être défini comme étant comme le passage d’un état à un autre. En entreprise, il peut être perçu comme une restructuration ou une réorganisation partielle ou générale. Le projet de changement peut donc concerner tous les secteurs de l’entreprise.
Le changement de l’organisation et du fonctionnement d’une entreprise revient parfois à modifier ses valeurs et ses principes. Il se peut donc qu’il soit mal appréhendé par ceux qui y travaillent. Cela est généralement à la base de plusieurs cas de résistances. Il est donc indispensable pour tout dirigeant d’apprendre à accompagner son équipe lors d’un changement important.
Le principal rôle de l’entreprise ou du manager est de prévoir et d’anticiper les éventuelles contestations liées au changement. Afin de les contourner, il est important de mettre en place des prédispositions. La première chose à faire est d’établir une liste de toutes les personnes que le changement toucherait et les réunir.
Notons qu’il est peu probable de réunir tous les acteurs concernés. Néanmoins il faudra faire preuve de délicatesse pour réussir à faire passer le message. De même, afin de mieux anticiper les réactions, il est recommandé de connaitre et de comprendre la courbe de deuil. Cette dernière est le fruit de longues années de recherches de la psychologue et psychiatre suisse Elisabeth KÜBLER-ROSS. Cette courbe est subdivisée en deux phases. La première marque une descente et traduit une réaction négative et de non-productivité. La deuxième quant à elle est ascendante et traduit une réaction positive et d’ouverture vers l’avenir. Selon Élisabeth KÜBLER–ROSS, toutes personnes touchées par un changement, quel qu’il soit, devront transiter de la première à la seconde phase.
La phase descendante
Comme souligné un peu plus haut, cette phase traduit une attitude négative et de contre productivité. Elle est divisée en 5 sous étapes à savoir :
- Le choc, la sidération : dans ce cas, l’acteur prend connaissance du changement. Il est souvent vécu de façon violente.
- La contestation : le sujet a du mal à appréhender la nécessité d’un quelconque changement.
- La colère : l’employé n’arrive pas à accepter l’évidence, il se sent victime d’un complot et cherche un bouc émissaire
- La peur : juste après l’étape de la furie suit celle de la peur. Elle se manifeste par la crainte des difficultés à venir.
- La tristesse : dernière étape de la phase descendante, elle amorce le commencement de la phase ascendante. C’est une période au cours de laquelle le sujet pourrait se sentir affligé. Ici, l’employé se rend compte de l’irrévocabilité du changement. Le seul choix qui lui incombe est l’acceptation.
La phase ascendante
Elle comprend :
- L’acceptation : l’employé une fois conscient de la réalité donne son aval. Il se sent prêt à suivre le nouveau mouvement.
- Le pardon : l’acteur se vide de sa fureur et commence à éprouver un sentiment de culpabilité envers sa personne. Il décide de comprendre les différents responsables.
- La recherche de renouveau : c’est l’avant-dernière étape de la phase ascendante. Ici le collaborateur est en pole position pour reconnaitre les avantages du nouveau changement.
- La sérénité et la croissance : il se traduit par une motivation de l’acteur. Il est prêt à affronter à nouveau l’avenir et les nouveaux défis. Ce dernier fait preuve d’un grand enthousiasme et d’un grand zèle.
Retenons que la courbe de deuil est un mécanisme normal que subit tout sujet confronté à un changement au sein d’une équipe. Le respect de ce processus s’avère important. Par ailleurs, mieux la cerner pourrait aider les managers d’équipe à faire face aux diverses réactions liées au changement.
S’inspirer des modèles de changement
De nombreux modèles de gestion de changement et diverses études sur le management organisationnels ont été effectués ces dernières années. Ces études constituent une source d’inspiration pour les managers et les chefs d’équipes. Elles permettent d’acquérir une meilleure gestion du changement. Voici ci-dessous une liste de modèles qui pourraient vous être utiles.
Le modèle de gestion des changements de Lewin
Portant le nom de son auteur Kurt Lewin, il est encore connu sous le nom de « unfreeze – change – refreeze ». En français, cela signifie la métaphore au bloc de glace. Pour Lewin, la meilleure manière de façonner un bloc est de le fondre. Au cours de cette période, le manager explique à son équipe l’inéluctabilité du changement. De ce fait, il doit expliquer le bien-fondé du changement et la nécessité de son application.
La prochaine étape de cette approche est la mise en application du changement. Pour donner suite à l’allégorie, la glace fondue devra être mise dans une autre cuvette à glaçon. Cette métaphore traduit le fait que le manager devra mettre à disposition de son équipe les outils nécessaires pour amplifier le mécanisme du changement ainsi que son maintien. C’est l’occasion parfaite pour faire face à l’obstacle et redonner confiance à l’équipe.
La dernière partie est celle de la solidification du bloc de glace. Il s’agira ici de renforcer le changement. Il est important d’effectuer des retours en arrière réguliers afin de s’assurer de la bonne intégration de son équipe.
Notons que cette approche est plus en adéquation avec des changements de petites envergures. À titre d’exemple, on peut citer l’implantation d’un nouvel outil de travail, ou le changement d’un espace de travail pour un autre. Rappelons que ce modèle requière non seulement l’approbation de l’équipe, mais aussi des feedbacks réguliers.
L’approche des 7 S de McKinsey
Cette approche scinde le changement en sept catégories à savoir :
- Strategy (stratégie);
- Structure (structure);
- Systems (système);
- Shared values (valeurs partagées)
- Style of work (Style de travail)
- Staff (équipe)
- Skills (Compétences)
Le modèle des 7 S prend en compte toutes les répercussions que pourrait avoir un changement sur le dynamisme d’une équipe. En effet, les trois premières catégories à savoir : la stratégie, la structure et le système sont les plus tangibles. Ils représentent des données plus ou moins mesurables comme le flux du travail, la hiérarchie et les outils de gestion. L’ensemble formé par les trois est appelé « Hard S ».
Les quatre autres facteurs sont les moins manifestes. Ils sont plus liés aux valeurs partagées, à la façon de travailler en équipe au style de travail. L’ensemble formé par ces facteurs est appelé le « Soft S ». Il est plus personnel et modulable.
Le grand défi avec ce modèle est de pouvoir identifier et distinguer les sept par catégories. Une fois cet exercice réussi, il faudra ensuite estimer les corrélations entre elles et analyser les répercussions du changement sur l’équipe. Retenons que cette approche a le mérite de permettre une vue globale et d’anticiper sur les conséquences du changement.
Le modèle des 7 S est adapté aux changements de grande envergure comme les fusions. Contrairement au modèle de Lewin, il nécessite peu de feedback et a pour objectif principal le bien-être de l’équipe.
Le modèle de gestion des changements de Kotter
C’est une théorie développée par John Kotter. Cette dernière range le changement en huit phases. Elles sont entre autres :
- Création d’un sentiment d’urgence ;
- Formation d’une coalition ou d’un bloc qui servira de modèle ;
- Renforcement d’une vision tactique ;
- Mobilisation des volontaires ;
- Élimination des différents obstacles ;
- Engendrement des victoires à court terme ;
- Maintien du cap et son enracinement dans l’équipe.
Cette approche a pour but d’aider les managers à guider pas à pas l’équipe pour bien appréhender le changement. Elle permet notamment l’accroissement de l’adhésion au détriment de la résistance. La formation de coalition entre collaborateurs permet d’avoir une vue d’ensemble sur l’avenir. Cela a pour conséquence directe de vaincre la peur au sein de l’équipe qui est le premier frein au changement. Les huit phases de Kotter sont plus recommandées aux managers qui souhaiteraient revoir la stratégie de leur équipe et résoudre les problèmes au sein de cette dernière.
Proposer des formations
Plusieurs raisons poussent les entreprises à opérer des changements. Le plus souvent c’est pour rester compétitif dans leurs secteurs d’activité. Ces derniers se doivent non seulement d’innover, mais aussi de se moderniser au risque de perdre leur clientèle. Il est chose courante de voir des entreprises investissant énormément dans l’acquisition d’un nouveau logiciel de travail afin de modifier leur fonctionnement.
Tous ces changements nécessitent une certaine adaptation et surtout l’acquisition de nouvelles compétences. La plupart des collaborateurs ont peur de ne pas être à la hauteur des nouvelles attentes, ce qui cause une certaine résilience à leur niveau. Il est conseillé de leur proposer des séances de coaching et de formations en vue d’accompagner ces derniers dans la marche du changement.
Comme vous pouvez le voir ici, les formations ont pour but principal d’amener les travailleurs à acquérir la culture nécessaire pour faire face au changement. Ils s’avèrent être de parfaits outils pour booster la confiance en soi et repousser ses limites.
